记者近日采访多名高校毕业生发现，性别歧视、地域歧视、性格歧视、第一学历歧视等各种歧视横亘在他们的就业之路上。

受访专家认为，就业歧视现象长期存在的一个原因是缺乏救济机制，鲜有人在遇到就业歧视时拿起法律武器维护自身平等就业权利。建议畅通就业歧视的救济机制，同时发挥市场在人力资源领域配置中的基础性作用，让人才回归人力资源市场。

一些岗位只招男生 未婚未育求职被拒

走过秋招和春招，今年7月从北京某知名高校硕士毕业的李丹在经历多家企业面试后，终于入职一家律师事务所。回想自己在求职过程中面临的各种歧视，李丹至今记忆犹新。

去年秋天，学校举办秋季校园招聘会，李丹看到一家上市公司有适合的岗位，就上前询问并递上简历。公司HR收下简历后对她上下打量了一番，说道：“这个岗位，我们公司其实更想招一名男生。”

另一次发生在今年3月，她前往四川一家科技企业面试。HR相继问她“你是不是独生子女”“你的婚恋状况如何”等问题后，突然盯着她简历上的出生年月来了一句：“等等，你19岁才参加高考吗？”

“连高考年龄都要考虑在内吗？”她很不解，又赶忙解释道：自己出生于年底，6岁当年9月无法上学，只能次年9月上学，所以参加高考时年龄为18岁半，并不是复读生。

结果，她没有通过此次面试。

“在找工作期间，我完全没料到会被问及这种问题，就算我高考第一年没考上大学，复读一年，或者待业，这和面试又有什么关系呢？”李丹说。

22岁的高丽毕业于浙江某大学数学科学学院，在求职过程中同样被贴上“女性”标签而碰壁。

前段时间，她在一家招聘网站上看到浙江省杭州市某小学招聘数学教师，觉得自己的条件符合岗位要求，她投送简历后接到了HR的面试信息，对方问了基本情况后又追问她是否有男朋友以及有无结婚的打算。她回答说自己有男朋友，但30岁之前没有结婚和生育的计划。

但她还是被HR拒绝了。HR告诉她，学校希望招聘已婚已育的求职者。“招聘岗位要求中并没有这一项，这不是隐性歧视吗？”高丽气愤不已。

求职遭遇性格测试 单位看重第一学历

重庆姑娘李敏在经历一年的求职后，从北京某985高校硕士毕业的她，最后到南方一个二线城市找了一份不算太理想的工作。

李敏的本科就读于老家一所普通院校，大学期间她学习非常刻苦，不但拿到了国家奖学金等奖项，还成为该校首个考入北京某985院校读研究生的学生。然而，读研后，她发现“本科双非”（非985和211院校）标签似乎一直伴随着自己，哪怕是寒暑假实习，用人单位似乎都很看重“这个”。

让她尤其无奈的是去年9月参加秋招的经历。李敏向一些心仪的企业投出了简历，但大多杳无音信。她发现，这些企业大部分需要求职者填写第一学历，分了三档：985院校、211院校、普通本科院校。她属于第三档普通本科院校。

终于有企业给她面试机会，但一个场景让她印象深刻：一家企业的HR进行面试时直接问她：“你本科毕业于××大学，我怎么没有听说过这所大学？”简单寒暄了几句后，对方将简历递回到她手中，面试就此结束。而与她一起去面试、本科毕业于一所985院校的同学，得到HR青睐并被录用。

后来，李敏“学乖”了，在简历上写学习经历时只写研究生阶段，但面试时仍会被问到本科毕业院校的情况，当她说出本科毕业院校时，结果往往是不了了之。

“就因为我本科毕业于一所普通院校吗？”李敏很是受伤。无奈之下，她将求职目光投向南方，最终在南方某二线城市就业。

就业歧视普遍存在 固化阶层引发矛盾

根据教育部数据，2025届高校毕业生规模预计达1222万人，同比增加43万人。

为促进高校毕业生高质量充分就业，教育部于今年11月印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，要求严格落实校园招聘“三严禁”（严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息），积极营造公平就业环境。

北京外国语大学法学院教授姚金菊认为，教育部这项政策的出台，直接指向当前就业市场中依然普遍存在的就业歧视现象，这些歧视包括但不限于学校歧视。而且教育部时隔多年重申校园招聘“三严禁”要求，说明实践中招聘单位仅将院校和学历作为单一筛选标准的就业歧视问题仍然盛行。

在姚金菊看来，就业歧视损害个体权益和就业市场的公平竞争环境，阻碍人才的发展与流动，加剧教育不平等的问题。招聘市场中不合理的要求，向社会发出了错误的用人信号，也使毕业生在求职过程中面临不公平的待遇。同时，通过设置门槛将求职者标签化来简化招聘流程，会加剧高校间等级分化，最终加深教育不平等，不利于人才的多样化培养。

人才供求关系失衡 法律救济途径不畅

在法律已有规定的情况下，实践中仍出现贴标签、就业歧视问题。姚金菊分析说，主要原因在于供求关系不平衡，人才评价缺乏多元化、明确化标准。受地域以及求职者就业观念影响，大量毕业生涌入经济发达地区的就业市场，造成求职者的过度饱和，供需严重失衡。用人单位掌握了更大的话语权，求职者的平等权难以保障。高校毕业生规模逐年增长，出于对“学历贬值”的担忧，用人标准也在不断提高。出于对招聘、培训成本的考量，用人单位想要快速从大量求职者中筛选出符合要求的高水平人才，可能会更加倾向于采取“一刀切”的方式，以学历作为其选人用人的基础标准。

西南政法大学经济法学院讲师杨雅云认为，就业促进法、妇女权益保障法等法律明确规定禁止就业歧视，保障求职者的平等就业权，但这些法律规定的严格执行仍需更有效的制度供给。

“现行法律法规尚不健全，监管惩处力度有待加强。现行立法目前在学历歧视方面的立法倾向是：主要调整显性的直接歧视，而对隐性的间接歧视缺乏相应的识别与应对措施；相关规定多为原则性规定，缺乏具体可供落实的具体规则；缺乏对于法律责任及惩罚措施的明确规定，现有规定惩处力度不足。”姚金菊说，同时对于劳动者而言，维权成本过高，他们往往难以通过法律途径有效救济。这就导致用人单位违法成本较低，难以有效预防。

中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉认为，985、211曾经是我国推动高等教育发展的符号，但现在在一些企业眼里，已经标签化并变成一种不与就业岗位相匹配的人为筛选机制，其结果是大家觉得985、211毕业的学生比其他高校的学生能力强、水平高。另外，就业歧视的救济机制长期以来没有理顺，就业歧视发生了，但很多求职者并没有拿起法律武器维护自己的平等就业权利，因为维权成本比较高。

完善立法强化监察 健全人才评价体系

姚金菊呼吁，解决给高校毕业生贴标签、就业歧视的问题，在法律层面上，要加强立法，扩大反就业歧视的范围，明确界定就业歧视的具体表现形式、责任归属，并确立相应的法律制裁措施与救济途径。同时，要严格执行就业促进法，将就业歧视行为纳入劳动保障监察范围。

姚金菊建议，对于毕业生来说，应当强化有关就业歧视的法律意识。同时，简化劳动者维权程序，在举证责任分配方面也可以采取举证责任倒置原则，增加用人单位实施就业歧视行为的违法成本。对于用人单位而言，应当树立针对就业者的综合评价标准，如学业成绩、道德品德、专业技能、社会实践等综合评价体系。“总的来说，健全求职者评价体系，便于用人单位多维度进行考察，用切实的多元评价取代‘唯学历论’，为人才选拔提供更为全面、准确的标准。”

在杨雅云看来，鉴于现实中这类歧视现象的普遍性和系统性，有必要在相关法律条文中增加基于学校或学历歧视的禁止性规定。同时，目前用人单位发布有关学校、性别、户籍、学历等歧视性招聘信息的违法成本很低，从现有司法实践来看，歧视加害者支付的精神损害赔偿金微不足道，对用人单位而言无关痛痒，有必要加大对这类直接就业歧视行为的惩处力度，尤其是引入惩罚性赔偿机制。

（文中部分受访者为化名）

本报综合消息